Строительство – одна из наиболее динамичных отраслей экономики Украины. Наряду с ростом инвестиций и объемов строительства жилой и коммерческой недвижимости растет и потребность в профессионалах этой отрасли. Это обусловлено в первую очередь динамикой отрасли, а также внедрением большого количества новых технологий в различных сферах, начиная от компьютерных программ для архитекторов и инженеров, и заканчивая новейшими методами ведения процессов, монтажа и работы с высокотехнологичным инструментом. О подборе персонала и перспективах рынка труда мы беседуем с Оксаной Андреевой – директором по персоналу ИСК «КАРКАС».

Расскажите о методах поиска и критериях отбора сотрудников, которые Вы используете в своей работе?

Наша компания работает на рынке строительства коммерческой недвижимости, следовательно большая часть наших сотрудников – это специалисты строительной отрасли. В связи с активным ростом рынка и компании, растет cпрос на специалистов с техническим образованием, а это прежде всего архитекторы, инженеры, прорабы и руководители проектов с опытом работы в строительстве.

Методы поиска специалистов мы выбираем в зависимости от вакантной должности и ситуации на рынке труда, которая сложилась в отношении этой вакансии. Это может быть прямой поиск, поиск с помощью Интернет сайтов трудоустройства, рекрутинговых компаний, а также рекомендации сотрудников или партнёров. В нашей компании большинство вакансий закрываются своими силами без привлечения рекрутинговых агентств. Существующие вакансии мы размещаем на сайтах трудоустройства, внешнем сайте компании, а также в ежемесячном дайджесте для сотрудников компании.

При подборе персонала на вакантные позиции в первую очередь рассматриваются перспективные работники из внутреннего резерва компании. В случае, если необходимых специалистов в компании нет или же уровень их квалификации не соответствует требованиям к вакансии, мы подбираем специалистов на рынке труда. Однако возможна и такая ситуация, когда мы дополнительно обучаем нашего сотрудника, для получения им необходимой квалификации.

Первое, что видит специалист по подбору персонала – это резюме. Расскажите, пожалуйста, на что Вы обращаете внимание в резюме?

В своей работе компания использует проектное управление и большинство сотрудников разных отделов и департаментов компании являются участниками проектов. Как правило, проекты являются долгосрочными и предусматривают большое количество коммуникации с другими участниками проекта. Поэтому нам важно, чтобы у потенциальных работников было развито умение строить партнёрские отношения, как с внешними, так и внутренними клиентами, умение работать в команде. Для многих вакансий нашей Компании обязательно наличие высшего строительного образования и опыт работы в строительстве. Но наличия только строительного образования без стремления к постоянному повышению своего профессионального уровня и стремлению к самообразованию не гарантирует успеха.

Поэтому для первоначальной оценки кандидатов мы уделяем большое значение рассмотрению резюме.

Резюме можно сравнить с паспортом человека, вся изложенная информация должна соответствовать действительности и давать максимально точные данные о соискателе еще до его личного общения с рекрутером.

В первую очередь мы обращаем внимание на образование и специальность, функции, которые сотрудник выполнял на предыдущем месте работы, в какой компании он работал. Особенно важно специальное образование для строительных специальностей.

Мы смотрим не только на название компании, но и на профиль ее деятельности, так как не все, даже очень крупные, но узкоспециализированные компании, широко известны.

Называя лишь должность без перечисления основных обязанностей, кандидат сужает круг возможных для него предложений. Для нас главное не название должности, а ее функциональное наполнение. Например, в компании КАРКАС «менеджер проекта» это человек, который руководит всем проектом по поставке здания имеет широкие полномочия и отвечает за успешность проекта, в других же компаниях под этой должностью могут скрываться функции специалиста по продажам товаров народного потребления.

Соответствуют ли запросы потенциальных кандидатов их квалификации?

Cложность в подборе специалистов, участвующих в проекте, заключается в том, что строительство может длиться несколько лет. Человек принявший решение о смене места работы, не всегда может уволиться с предприятия по причине того, что проект не завершен, а, как правило, сотрудники привязаны морально и материально к окончанию проекта. В связи с этим сроки подбора таких специалистов немного больше, чем в других отраслях.

Основным критерием при поиске работы для соискателей, как правило, является уровень заработной платы. К сожалению не всегда требования кандидатов соответствуют их квалификации. Бывают ситуации, когда молодые специалисты, не имеющие достаточного опыта работы, предъявляют требования к заработной плате на уровне квалифицированных сотрудников. С другой стороны, когда опытный кандидат, в котором мы заинтересованы, хочет больший компенсационный пакет, чем предлагает компания, мы можем индивидуально рассматривать вариант его повышения.

При поиске сотрудника мы заинтересованы в том, чтоб получить в свою компанию интересующего нас специалиста не меньше, чем соискатель заинтересован найти хорошую стабильную компанию для продолжения своей карьеры.

Что Вы предлагаете соискателям со своей стороны?

Люди – главная ценность нашего бизнеса. Это хорошо понимает руководство компании, поэтому мы стремимся обеспечить хорошие условия работы и достойный уровень оплаты труда всем сотрудникам. Недавно мы переехали в новый, более просторный и уютный офис, в котором созданы все условия, чтоб сотрудники чувствовали себя комфортно: индивидуальная охрана офиса, просторные, оборудованные кабинеты, комнаты для приема пищи, охраняемая стоянка для автомобилей.

Система оплаты труда для каждого сотрудника определяется индивидуально в зависимости от занимаемой должности и уровня квалификации специалиста. Кроме оклада в компании существуют система бонусов и премий, размер которых зависит от достижения индивидуальных и командных целей.

Компания стремиться к тому, чтобы компенсационный пакет соответствовал рыночному уровню, поэтому два раза в год отделом по работе с персоналом проводиться исследования рынка труда, по результатам которого, пересматривается размер заработных плат работников компании. Изменение компенсационного пакета происходит также при переходе сотрудника на другую должность или увеличении должностных обязанностей.

Несколько раз в год мы проводим корпоративные мероприятия, посвященные важным событиям в компании, традиционным и профессиональным праздникам. Подобные встречи сближают сотрудников, заставляя их почувствовать себя частью одного целого, а так же улучшают атмосферу в коллективе, что благотворно сказывается на рабочем процессе. В компании также существует традиция поздравлять сотрудников с днем рожденья.

Все затраты сотрудников, связанные с деятельностью фирмы (расходы, связанные с личным транспортом, мобильная связь и т.п.), покрываются за счет компании.

Сотрудники приходят в компанию всерьез и надолго, мы заинтересованы в их профессиональном и личностном росте, поэтому компания инвестирует средства и время в развитие персонала. Все новые работники проходят период адаптации, в течение которого они узнают, чем живет компания и принятых принципах работы. Во время адаптации новому сотруднику доводят цели его должности, стандарты работы и ценности компании. Хорошо организованный процесс адаптации позволяет новым сотрудникам чувствовать себя комфортно, быстро включиться в основную деятельность и работать эффективно.

При необходимости повышения квалификации наши специалисты проходят дополнительные тренинги. Повышать уровень своей подготовки сотрудники могут также за счет обширной корпоративной библиотеки профессиональной литературы, которая постоянно пополняется новыми книгами.

КАРКАС является лидером отрасли, поэтому к дополнительно мотивирующим работать у нас факторам можно отнести имидж компании, ее стабильность, высокий уровень качества и условий работы.

Ваши прогнозы ситуации на рынке труда в строительной отрасли.

В последние годы в разные периоды времени существовала нехватка то одних, то других квалифицированных специалистов в строительной отрасли. В прошлом году были определенные проблемы с поиском людей на инженерные должности, однако уже сейчас этот вопрос не стоит так остро. Я думаю что в ближайшие 4-5 лет ситуация должна измениться в корне в связи с тем, что украинские строительные ВУЗы ежегодно выпускают достаточное количество молодых специалистов, которые в скором времени пополнят ряды профессионалов строительной отрасли.

В ближайшее время увеличится количество предложений со стороны работодателей на специальности строительной отрасли за счет появления новых компаний, а также прихода в Украину крупных иностранных игроков в строительстве. Наряду с этим будут повышаться и требования к квалификации специалистов, так как будет расти сложность проектов и конкуренция со стороны иностранных компаний.

Мы, как работодатель будем не только привлекать в компанию лучших специалистов отрасли, но и уделять большое значение повышению уровня их квалификации, а также улучшать условия, мотивирующие работать их именно у нас.